¿Cómo identificar un salario emocional en términos prácticos? En el podcast ‘Expandr’ abordamos este tema con el profesor Ricardo Osorio Plácido, experto en la materia.
“Cuando alguien normalmente va a trabajar, o le preguntan, por qué trabaja, la respuesta inmediata sería por dinero; sin embargo llega un punto en el que el dinero llega a estar en segundo término, si nosotros recordamos la teoría de Maslow en su pirámide, en la parte principal, la cúspide, hablamos acerca de este sentido de autorrealización, y antes de contestar a lo que me preguntabas, entender los cambios están sucediendo en la sociedad. Hoy en el mercado laboral tenemos la Generación X, que tienen 40 o 50 años hoy en día, tenemos la generación que los son Millennials, que actualmente tienen entre 25 y 35 años, y tenemos a la Generación Z, que son los que están ingresando al mercado laboral. Un dato del INEGI hace mención que los Millennials hoy en día representan el 46 por ciento del mercado laboral, y la característica de esta generación es que son jóvenes más preparados, jóvenes que priorizan la flexibilidad de horario, ellos pretenden o se enfocan en mayores prestaciones y este tipo de generación lo que busca es el desarrollo personal; les preocupa también mucho lo que es el clima laboral, la capacitación y los planes de carrera”.
El salario emocional no es sinónimo de libertinaje en el organigrama de una empresa, sino más bien está enfocado en resultados que se reflejen en colaboradores mejor preparados, más plenos y con motivaciones.
“Hay algunas organizaciones que están emprendiendo este tipo de acciones; sin embargo, tal vez esas acciones son superficiales, banales, con lo que realmente debe de ser. Hoy en día un colaborador prefiere una organización en donde se le crea un plan de carrera, es decir, cómo lo ve la organización dentro de cuatro, cinco o seis años; se hace un análisis para identificar fortalezas y áreas de oportunidad y se trabaja con ellos. Hay algunas organizaciones que apoyan su formación académica, su capacitación, es decir, identifican que es un colaborador con un buen potencial y entonces ayudan a maximizarlo, y si es necesario ayudarle en el proceso a estudiar una licenciatura, una maestría, un doctorado, ahí es donde se les apoya a ellos”.
Otra de las ventajas es la retención de los mejores colaboradores.
“Los cambios deberían de ser de fondo, ayudar y potencializar a estos colaboradores, y al final eso hace que el colaborador se sienta parte de la organización y que no busque cambiar a otra organización. Llega un punto en el cual si a un colaborador le ofrecen una opción de cambio de empleo, valora más estos beneficios, este salario emocional, que la misma retribución económica”.
